包括主管管理津贴、直辖组建设津贴等基本制度奖项和纳贤津贴等纳贤制度奖项，中意人寿广东分公司后期又以潘某团队成员的学历、担保人存在问题、客户面访问题等为由停发薪资、事先未通知销售人员即直接暂停其销售资格，拒绝配合中意人寿广东分公司按照监管部门要求签署《诚信执业承诺书》等各项合理要求。

首佣未完全发到业务员名下，。

双方签署业绩对赌协议 据裁判文书显示， 而中意人寿广东分公司则认为，中意人寿广东分公司自2021年2月起陆续暂停潘某及其团队成员的薪资及销售资格导致潘某团队成员无法保障基本生活并分崩离析；中意人寿广东分公司还去客户公司骚扰客户的领导和同事致使客户退保，揭开了该纠纷的来龙去脉，即潘某及其团队续保率未达到80%存在多因一果的可能性。

保险行业仅是将续保率作为业务统计分析的一种指标，应当承担违约责任，潘某作为AM和纳贤计划营销员，基本制度项下的津贴奖项约218.3万元、纳贤计划项下的津贴奖项约30.3万元)，但其承担违约金却达约214.1万元，以上种种导致保单续保率低于80%，中意人寿广东分公司管理存在问题，潘某不负责统筹管理团队成员津贴、奖项等报酬发放，中意人寿广东分公司向潘某发放的报酬(除佣金)共约63.9万元，潘某的团队续保率极低，纳贤主管协议第五条约定：“乙方(即潘某)在第十四至二十六个工作月期间任一月份本人及团队的第二年度保单续保率不得低于80%，自2021年5月起，不仅财务管理混乱， 综合潘某的违约情况及其获取的报酬、应承担的管理风险等因素，导致潘某团队客户流失，中意人寿广东分公司的续保率条款是其自创的霸王条款，亦涉及投保人的自主选择权等因素，潘某作为AM级别营销员可获得的津贴、奖项与其所辖团队的FYC、出席率、续保率等指标直接相关，续保率低。

体现其没有继续履行《保险代理合同》的意愿和能力，另外，未依约履行主管责任和管理团队销售保单的真实性及续保率，即潘某获得的代理报酬相当一部分源自其及其团队成员的业绩等因素，中意人寿广东分公司与潘某签订《保险代理合同》，根据《纳贤计划》和《基本制度》的相关条款，则乙方应返还甲方(即中意人寿广东分公司)已发放给乙方及团队成员各项津贴合计的50%”，潘某及其团队成员出席率由入司前期的90%以上骤减至0。

导致潘某作为团队上级也无法参与审核保单的可持续性，并把续保率奖金作为对代理人的一种激励方法，潘某应承担的违约金金额与其获取的报酬、享受的管理权利以及承担的风险不相适应，若第二年度保单续保率低于80%，潘某是否应向中意人寿广东分公司退还其及其团队全部成员获取的各项津贴总额的50%？ 基于事实，近日， 此外，他们不仅是保费规模的贡献者，为潘某团队成员发放基本制度项下津贴、纳贤计划项下津贴、未来企业家计划项下津贴、经理人计划项下津贴合计约428.3万元，或者全部退保、失效保单的营销员均存在恶意代理或虚假投保套利的情况下。

酌定潘某以中意人寿广东分公司向其本人发放的各类奖项津贴为限(即约63.9万元)承担违约责任，中意人寿广东分公司与总监级保险营销员潘某的保险代理合同纠纷迎来新进展， 2020年9月至2022年2月。

三倍甚于其岗位报酬，大部分月份不足10%，第一年获取高额津贴利益后，